「人が採れない」
「応募が来ない」
「採用にお金をかけても成果が出ない」

こうした悩みは、いまや特定の業界や地域に限った話ではありません。
特に福祉業界では、慢性的な人材不足が続き、採用は年々難しくなっています。

ですが、ここで一つお伝えしたいことがあります。

採用がうまくいかないのは、決して努力が足りないからではありません。

求人を出し、原稿を考え、媒体を増やし、
できることは一通りやってきた、という事業所様も多いはずです。

それでも成果が出ないのは、
採用の前提そのものが変わっているからです。

記事の最後では、同じような課題を抱える事業所様向けに 「採用個別相談会」のご案内もしています。

ぜひ、自事業所の状況と重ねながら読み進めてみてください。

応募がこないのは「情報が届いていない」だけ

多くの事業所様は、こう考えがちです。

「このエリアは人がいないから仕方ない」
「業界的に厳しいから、応募が来なくて当然」

しかし実際には、
働きたい人がゼロになったわけではありません。

起きているのは、

・情報が十分に伝わっていない

・伝える順番が間違っている

・求職者の判断材料が足りない

という状態です。

つまり、
「仕事がない」のではなく
「選ばれるための情報設計ができていない」
という問題なのです。

求職者の行動は、ここ数年で大きく変わりました

いまの求職者は、求人票を見てすぐ応募することはほとんどありません。

多くの場合、次のような行動を取ります。

1.求人を見る

2.会社名を検索する

3.ホームページを見る

4.SNSを見る

5.「自分に合いそうか」を考える

6.納得できたら応募する

7.違和感があれば、何も言わず離脱する

この一連の流れの中で、
少しでも「よく分からない」「不安」「合わなそう」と感じると、
応募は起きません。

しかも厄介なのは、
離脱しても理由は伝えられないということ。

事業所側からすると、

「なぜ応募が来ないのか分からない」

という状態になってしまいます。

採用がうまくいかない企業に共通する3つの状態

採用に苦戦している企業には、共通する状態があります。

① 求人媒体を増やしても成果が出ない

露出は増えているのに、応募は増えない。

② 応募が来てもミスマッチが多い

面接辞退・早期退職が続く。

③ 広告を出しても「意味がない」と感じる

費用だけがかかり、手応えがない。

これらは別々の問題に見えますが、根本原因は同じです。

求職者が「納得して応募できる情報」がないという事です。

だからこそ必要なのが「採用LP」

そこで、求職者が判断材料として見て、これからの採用で重要になるのが、

採用LP（採用特化ランディングページ）です。

採用LPとは、

「この会社で働くかどうかを判断するためだけに作られた1ページ」

通常のホームページは、

・会社概要

・サービス紹介

・お知らせ

など、情報が分散しています。

一方、採用LPは違います。

・働くイメージが持てる

・不安が解消される

・自分に合うか判断できる

ことだけに集中して設計され、徹底的な求職者目線で作られます。

採用の質にも変化が

いまの求職者は、 応募前に必ずと言っていいほど

・会社名で検索する

・ホームページやSNSを見る

・どんな雰囲気かを確認する

という行動を取ります。そのときに、

・情報が断片的

・何を大切にしている会社かわからない

・自分が働くイメージが持てない

状態だと、 応募せずに離脱してしまいます。

採用LPは、 その「迷っている時間」に寄り添い、「ここなら、自分に合っているかもしれない」

と思ってもらい、納得して応募してもらうためのページためのページです。

結果として、
定着率向上やミスマッチ防止にもつながります。

採用特化LPで必ず設計すべき6つの要素

採用LPでは、以下の6つを必ず言語化します。

1.なぜこの事業をしているのか（理念・想い）

2.現場のリアル（良いこと・大変なこと）

3.働く人の声（人で選ばれるため）

4.成長・将来像（ここで働いた先）

5.安心材料（未経験者、研修、フォロー体制）

6.その事業所ならではのメリット

これが揃ったとき、応募の「量」ではなく「質」が変わります。

採用LPが「受け皿」、広告は「届ける手段」

採用LPは「受け皿」。 広告は「届ける手段」です。

せっかく良い採用LPを作っても、見てもらえないと意味がない。そこで広告の出番です。

良い受け皿となる採用LPがあると、広告は正しく機能します。受け皿が整った状態で広告を使うことで、

・必要な人に

・必要なタイミングで

・必要な量だけ　　　　　　　　　　　

情報を届けられるようになります。

Meta広告とリスティング広告の役割の違い

採用に広告を活用する際、よく使われるのが
Meta広告（Instagram / Facebook）とリスティング広告（検索広告）です。

この2つは、役割がまったく異なります。

リスティング広告「すでに仕事を探している人」に届く広告

リスティング広告は、Googleなどで

・「介護 求人」

・「保育士 転職」

・「訪問看護士 東京都」

と検索した際に表示される広告です。

検索している時点で、
求職者は「仕事を探すモード」に入っています。

そのため、

・応募につながりやすい

・即効性がある

という強みがあります。

一方で、
他社求人と並んで比較されるため、
条件勝負になりやすいという特徴もあります。

Meta広告「まだ仕事を探していない人」に出会える広告

Meta広告は、InstagramやFacebookを見ているときに
写真や動画の中に自然に表示される広告です。

特徴は、

・求人サイトを見ていない人にも届く

・日常のSNS利用の中で認知される

・リスティング広告よりもより詳細にターゲティングできる

という点です。

「転職は考えていないけれど、良い職場があれば話は聞いてみたい」

そんな潜在層にアプローチできるのが、Meta広告の強みです。

まとめ｜一時的ではない「仕組みとしての採用」へ

まずは、採用LPで伝えるべきことを、きちんと整理する。

その上で、

「Meta広告」や「リスティング広告」を使い、
必要な人に、必要なタイミングで届ける。

「受け皿」と「届ける手段」
この2つをセットで考えることで、

採用は、属人的な頑張りから
再現性のある“仕組み”へと変わります。

採用でお悩みの事業所様へ｜採用個別相談会のご案内

「新規OPEN 増員を控えている」

「求人を出しても応募が来ない」

「人材紹介への依存から抜け出したい」

「自社に合う人材を、長く定着させたい」

このようなお悩みをお持ちの事業所様向けに、 「採用個別相談会（無料）」を実施しています。

自社事例と他社成功事例をもとに、

・どこから手を付けるべきか

・何を変えると反応が出るのか

・自事業所に合った採用の進め方

を、個別に整理・ご提案します。

無理な営業は行っていませんので、 「まずは話を聞いてみたい」という段階でも問題ありません。

採用に不安を感じた今が、見直しのタイミングです。

ぜひ一度、お気軽にご相談ください。